Plainte d’un employé : êtes-vous vraiment obligé de déclencher une enquête?

En relation de travail, nous entendons beaucoup parler des enquêtes en milieu
de travail. À la réception d’une plainte, d’une dénonciation par un employé d’un
comportement nuisible, répréhensible ou inapproprié, l’employeur a cette
tendance à déclencher automatiquement un processus d’enquête formelle. Il
l’utilise aussi par prévention pour faire le point sur son climat de travail.
La forme peut varier : elles sont menées soit pas un comité, un représentant de
l’employeur ou un mandaté externe.

Pourtant, l’enquête est un processus coûteux, exigeant en temps et structurant.
Elle mériterait donc une réflexion. Dès lors, il convient d’examiner si le cadre
juridique impose réellement le recours systématique à une enquête. 

La prémisse légale de l’enquête

Contrairement à une croyance bien ancrée, l’enquête ne découle pas de nos lois.
Elle est plutôt un outil de gestion de l’employeur qui lui permet de remplir ses
obligations légales, notamment celle de prévenir et faire cesser le harcèlement,
comme prévu à l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail. Elle découle
plutôt principalement de vos politiques internes.

L’enquête permet de vérifier des faits, de recueillir des éléments de preuve, de
tirer des conclusions et de permettre à l’employeur de prendre éventuellement la
mesure « la plus appropriée possible », dans les circonstances.
Elle est donc un moyen, ou un outil, et non une finalité.

Il est aussi important de préciser que le rapport d’enquête n’a pas la valeur d’une
vérité judiciaire. Devant nos tribunaux, il ne fait pas preuve de leur contenu. Il
servira principalement à tester la crédibilité des témoins et des parties, évaluer la
cohérence des versions et vérifier si l’employeur a respecté ses obligations. Plus
encore, la raisonnabilité même du processus d’enquête mis en place sera

appréciée par le juge. Autrement dit, il devient un élément de preuve parmi
d’autres. Il n’est ni obligatoire ni exclusif.

Pourquoi l’enquête est-elle devenue un réflexe?

La popularité de l’enquête s’explique par son apparence d’impartialité et de
neutralité. Les gestionnaires choisissent ce moyen qui représente une démarche
rassurante, structurée, et apparemment plus diligente et raisonnable pour toutes
les parties.

Néanmoins, cette perception ne doit pas éluder une question préliminaire
fondamentale : est-ce toujours l’outil de gestion le plus approprié?

Le déclenchement automatiquement de ce recours à l’enquête pose problème.
En effet, s’il y a un principe qui est contraire aux bonnes relations de travail, c’est
certainement cette idée « d’automatisation ». La répétition et l’application
mécanique d’un processus sans analyse du contexte, de la volonté des
personnes impliquées et des objectifs peuvent engendrer des conséquences
importantes.

Les autres moyens à la disposition de l’employeur

Chez YULEX, nous rappelons aux gestionnaires qu’il est primordial d’évaluer les
différents outils de gestion pour chaque situation. Selon le contexte, d’autres
moyens peuvent s’avérer plus efficaces pour faire cesser un comportement et
préserver les relations de travail. Parmi ceux-ci figurent notamment : l’enquête, la
médiation, le coaching ou l’accompagnement structuré, la discussion encadrée
ou, encore, une combinaison de ces approches.

L’obligation légale de l’employeur est d’intervenir afin de faire cesser un
comportement, et celle-ci peut prendre différentes formes. Les mesures qui y
découlent doivent ensuite être raisonnables, compte tenu des circonstances.
L’employeur n’a pas nécessairement besoin d’une enquête formelle pour bien
structurer un dossier et justifier une décision.

Ainsi, le dialogue avec les personnes impliquées devrait toujours être le premier
pas d’intervention pour vous guider dans le traitement d’une plainte ou d’une
dénonciation. La démarche peut être tout aussi sérieuse, confidentielle et
diligente.

Et si on appliquait la gradation… au traitement des plaintes?

Les employeurs appliquent depuis des décennies le principe de la gradation des
sanctions disciplinaires. Pourquoi ne pas reprendre et transposer cette logique
au traitement de vos situations problématiques au travail? Une approche
progressive pourrait ressembler à ceci :

• Rencontrer la personne lésée pour comprendre ses besoins et ses attentes;
• Évaluer la nature du comportement et le contexte;
• Explorer les méthodes alternatives plus collaboratives;
• Mettre en place des mesures ciblées;
• Recourir à l’enquête en dernier ressort, lorsque les autres moyens n’ontpas été concluants, ou sont inappropriés.

Cette démarche progressive n’enlève rien au sérieux de votre intervention. Elle
permet au contraire de choisir le bon outil, plutôt que d’imposer un processus
lourd et parfois polarisant dès le départ. Il est donc possible de mettre à l’avant
d’abord un autre outil qui se voudrait plus collaboratif et plus rapide.

L’humain avant tout

La limite de cette notion de « climat de travail sain » est l’humain. Derrière
chaque climat et chaque équipe de travail, il y a des humains. L’enquête qui
serait d’abord choisie par souci d’impartialité et de neutralité pourrait devenir vite
invasive et anxiogène tant pour la personne qui a commandé l’enquête, celle
sous enquête, celle visée et toutes celles qui y sont approchées. L’enquête, qui
concernait initialement deux employés, peut rapidement impliquer une équipe
entière.

Les effets collatéraux sont bien connus : stress élevé de se retrouver dans une
salle avec un enquêteur et de subir des interrogations, détérioration des relations
entre collègues, isolement, sentiment d’injustice ou bris de confiance.
Dans les cas où l’enquête mène à la peine capitale en droit du travail, soit le
congédiement, les traces laissées ne disparaissent pas avec la conclusion du
dossier. Les personnes impliquées, les témoins et les gestionnaires en subissent
souvent les conséquences bien au-delà du processus formel.

Cela ne signifie pas que l’enquête doit être évitée à tout prix comme elle a ses
qualités et répond à certains besoins. Toutefois, elle ne doit pas être considérée
comme étant un remède automatique ou une option unique par l’employeur.
L’enquête doit cesser d’être considérée comme un remède : elle est un outil dont
l’efficacité dépend du contexte. Et si elle devient votre choix, elle gagnera
toujours à être humanisée, expliquée et intégrée de façon progressive.